Ситуационно-динамическое руководство - рабочий инструмент, «списанный» с практики реальных управленцев. Он адаптирован к российской практике на основе работы с более чем 4000 российскими руководителями из российских и международных компаний. Наши участники говорят, что Ситуационно-динамическое руководство – наиболее структурированная и практичная обучающая программа по руководству на отечественном рынке.

Любые самые современные средства и инструменты управления, которые могут сделать компанию более успешной и прибыльной, разбиваются о «человеческий фактор», если менеджеры не способны направить своих сотрудников на достижение стоящих перед ними целей с максимальной результативностью.

Опытные руководители знают, что в разных ситуациях с разными сотрудниками «работают» различные стили руководства. Эта истина, а в особенности опыт её использования на практике, иногда даются запредельной ценой. Так происходит потому, что руководитель не владеет динамикой руководства – не обладает знаниями, навыком и опытом, с какими сотрудниками, в каких ситуациях, для каких задач, когда и как необходимо изменять свой стиль.

Даже опытным руководителям не всегда удаётся соблюдать с сотрудниками баланс между чёткими указаниями и поддержкой. С одной стороны, для дела может быть опасно переходить с на личные отношения, с другой - не во всех ситуациях понятно, как руководить теми, с кем такие дружеские отношения уже сформировались. Это особенно сложно, когда руководителя назначают старшим (по должности или в проекте) над своими прежними коллегами.

Модель Ситуационно-динамического руководства помогает справиться с этими проблемами. Применяя её, руководитель:

- выбирает задачу и сотрудников, которые должны её выполнить,

- проводит анализ их готовности приступить к самостоятельному выполнению задачи,

- использует в отношении сотрудников подходящей силы направляющее и побуждающее воздействие.

Сочетание руководителем разных типов воздействия позволяет подобрать стиль руководства, оптимальный для каждого конкретного сотрудника, а в динамике - развить не только опыт, навыки и знания сотрудника, но и повысить мотивацию к выполнению стоящих перед ним задач.

В результате руководитель может меньше вмешиваться в работу своих сотрудников, и у него остаётся больше времени для решения задач более высокого уровня.

Участники:

Менеджеры и руководители, которым необходимо более точно оценивать сложившуюся управленческую ситуацию и предпринимать в отношении каждого конкретного сотрудника (или группы сотрудников) наиболее эффективные по конкретной задаче наиболее эффективные шаги так, чтобы задача была выполнена, а рабочие отношения сохранены. 

После прохождения курса участники смогут:

- систематизировать свои управленческие знания, опыт и навыки;

- получить основу для их дальнейшего совершенствования;

- различать элементы управленческого цикла;

- разбираться, как поддерживать оптимальный баланс между различными средствами мотивирования сотрудников так, чтобы они были адекватны конкретной задаче и без "перехода на личности";

- распознавать проявленную сотрудником степень готовности приступить к выполнению стоя-щей задачи;

- различать в воздействии руководителя различные типы поведения;

- выбирать стиль руководства, оптимальным образом подходящий для конкретного сотрудни-ка;

- повышать профессиональное мастерство сотрудников с тем, чтобы они с большей ответственностью брали на себя решение все большего числа задач;

- конструктивно разрешать ситуации, связанные со снижением сотрудником своей результативности.

Программа:

1. Признаки оптимального руководства сотрудником.

2. Признаки отличного/плохого сотрудника.

3. Определение проявленной готовности сотрудника приступить к самостоятельному выполнению конкретной задачи.

4. Три подхода к тому, как стать «настоящим руководителем».

5. Основные элементы управленческого цикла анализ и целеполагание, планирование, организовывание, руководство - постановка задачи, контроль, мотивирование различных видов и применение власти (как формальной, так и не формальной).

6. Направляющее (ориентирующее сотрудника на конкретные чёткие шаги по решению стоящей задачи) и побуждающее (стимулирующее здоровую инициативность сотрудника и повышающее его персональную ответственность за предпринимаемые им шаги) воздействие руководителя.

7. Выбор оптимального для данной задачи стиля руководства.

8. Оптимальный вид власти для мотивирования сотрудника.

9. Развитие опыта, навыков, знаний и повышение мотивации сотрудника до уровня достаточно-го, чтобы руководитель мог делегировать ему на 100%.

10. Воздействие на сотрудника, снизившего результативность.

16+

................................